现在很多小伙伴都对企业考核办公室停留时长而非实际工作产出的996、车轱辘式低效会议、肆意侵扰生活的显性隐性强制加班存在抵触情绪。本文分享一下我这些年所亲历的亚马逊文化理念和工作方法，对如何避开这些做法的同时获取更高效优质的工作成果，具有一定的参考借鉴意义。
2017年我加入亚马逊中国，负责产品、运营、增长（Engagement）等领域，也有幸成为亚马逊门槛要求极高的用户体验专家组（CXBR）的一员，对于这家世界级公司的文化理念、工作方法的感受十分深刻。所以特意在这里把我的体会和总结通过两篇文章向大家分享。第一篇（本文）谈亚马逊的文化理念，第二篇谈亚马逊的工作方法。
亚马逊的企业文化中令人最为印象深刻的地方，是对人的信任和尊重。这方面的在公司的工作方式中处处有所体现。
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灵活工作场所
刚到亚马逊，我发现我部门时常有些同事在工作时间没在公司出现。我查了下邮件和系统，也没发现请假申请。于是我给他们打电话询问，他们会说，“老板，我今天在家办公”。要知道，那是2017年，离疫情开始还早。
我知道亚马逊可以允许员工在家办公，但我还是不太习惯在工作时间看不到人，也不太放心他们手上的工作会不会受到影响。不久，我就提出要求，要大家没有特殊情况需要来公司上班，有特殊情况可以请假。
同事们答应了，没有听到直接的抗议，但我看到了一种奇怪的眼神。我很纳闷，又没要求加班，来公司上班不是最基本的要求吗？带着这个疑问，我去请示我老板，当时亚马逊中国的CEO Elaine，我这样做是否合适，她对此未置可否。她一直都对我非常支持，但我能读到她的这个反应似乎体现出了某种不妥。
后来的日子里，我跟很多老亚马逊交流，慢慢发现，亚马逊对员工秉持的是一种信任的态度。只要工作产出和进度不受影响，能正常参与会议和及时回复邮件，“在家办公”是一个被默许的自由。甚至在美国，亚马逊总部在西雅图，但总部各部门工作的员工却遍布美国，很多同事家在旧金山、洛杉矶、纽约等其他城市甚至其他国家，根本就没有条件天天去西雅图办公。因此，很多人甚至长期在家办公。
在家办公不代表没有考核。亚马逊特别重视员工对领导力准则的认同和体现，在每一个办公室、会议室墙上都贴着亚马逊的14条领导力准则（如下图）。其中多条准则如“主人翁精神”、“赢得信任”、“崇尚行动”、“达成业绩”都要求员工具有高度的自律和敬业精神。从面试，到每季度的绩效考核，都围绕着这些准则进行评估。
亚马逊14条领导力准则
如果有员工因为在家办公而时常偷懒，他的工作进展和成绩必然和他的能力职级无法匹配，从而面临进入PIP（绩效提升流程）甚至淘汰的风险，而优胜劣汰是持续开展的，所以，我其实并没有看到借“在家办公”为名无所事事的员工，所有人都能及时回复邮件，按时参与在线会议，且保持合理的工作进度和产出。
此外，我也强烈感觉到，被企业信任，往往恰恰是员工敬业自律的一个重要激励因素。如果长期被管头管脚，甚至疫情期间在家办公也要求开着摄像头或者时不时在线“签到”，这种压迫式管理恰恰会激发员工的逆反与摸鱼心态。上有政策，下必然有对策，偷懒其实一点也不难，哪怕对着电脑屏幕都可以长时间发呆。
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自由工作时间
与国内企业流行的“996”恰恰相反，亚马逊甚至没有一个标准的工作时间。我看到有的员工早上六七点就来了，下午四五点下班，因为早晚要接送孩子；还有员工来得晚走得也晚，因为需要支持一些时间特别的会议；也有人为了避交通高峰调整上下班时间的。当然还有在家办公干脆不来公司的。没人能说得清楚到底公司要求几点上下班。后来我研究了一下，实际上就是没有明确要求，也没办法有。
作为一家全球性的公司，大家在工作中有无数会议要开，有时跟美国同事，有时跟欧洲同事，有时跟亚洲同事。全球时区差异导致大家不得不相互迁就。我自己开会，大清早五六点到凌晨都有分布，最难的是有时需要协调美欧亚多方会议，安排在两三点也常有。工作需要全球多地协同，这时候确实无法规定按哪个国家的工作时间来安排时间。于是，工作时间也变得比较模糊。由此，信任员工，看进展和结果，允许大家根据实际情况灵活安排时间，而不是看坐班打卡时间，成为了奉行的准则。
这事儿看起来很奇怪，但其实又很合理。毕竟高科技公司的员工不是坐在生产线前操作机器的工人，只有坐在机器前才能工作。大家996之余，难道周末和深夜有会议有任务，就不处理了吗？既然工作之外的时间也需要处理随时可能出现的工作，还要强制坐在公司的时间一点不能少是否合理？毕竟，企业和员工，需要长期双赢。
印象很深的一个事情，有一次我因为工作原因要求一个国外的同事晚上留下来加班，他说，家里的狗没人喂，怎么办？我一时不知如何回答，感觉这简直太不专业了，但又鞭长莫及，只好放他下班。但后来发现，他回家喂了狗，继续协同工作，一点没耽误事情。当然我也发现美国人不只是关心喂狗，更注重family time（与家人相聚的时间，比如吃晚餐），很多同事不介意晚上到凌晨和我们开会，但很介意占用他们7～9点这种family time。慢慢我理解了尊重别人，首先要尊重别人的生活方式和家庭需求。这其实并不和做好工作有冲突。
3
效率至上
初到亚马逊，我有一些很坏的习惯，特别是开会。
做了很多年部门领导和管理者，会议是我日常工作的主要部分，多年来平均我一天要开6～8个会。会议多，每个会时间长，邀请人员范围大，会议慢慢开，聊得发散，很多例行会议会让团队成员逐一汇报工作，大多数时候一个人说十来分钟，其他人有关无关的都得陪着，这样的会动辄要两小时甚至更久。
初到亚马逊，因为我负责的范围比较大，尤其是还管理着大量公司重要业务资源，所以会议格外多，一天通常8～10个会。我带着本来的习惯，让助理安排了大量的会议。后来发现有很多冲突：
- 第一，很多受邀者如果判断会议与自己关系不大，会直接拒绝参会；
- 第二，预定的会议时间到了，很多人站起来就走，国外同事就直接挂电话，因为他们有下个会或者其他工作安排需要推进。甚至到了临结束前五分钟，常有人忽然打断说“我们总结一下吧，时间要到了”。这让我初期在一些会上颇有些措手不及；
- 第三，我开始听到抱怨，说我安排的会议太多，很浪费大家的时间。
一开始我不太习惯，会议是群组沟通的重要方式，如果会议耽误了时间，加班补回来呗，你的奋斗精神哪里去了？！但我也感觉企业文化如此，无法勉强大家，就开始尝试改变自己：
- 只开必须要开的会。能通过1-1沟通或者电话、邮件沟通的尽量不开会。
- 对每个会议，仔细斟酌和缩小受邀者范围，只请最必要参与的人，非绝对必要人员设为可选；
- 会议上注重效率，专注议题，时刻纠偏，尊重和极力保障会议准时结束；
- 尽量不搞那种车轱辘（round table）汇报会，需要汇报的内容先让大家发邮件过来，我做好功课，个别人的问题先进行单独沟通，会上专注在真正需要大家协同和达成共识的事情。
这些调整之后，会议时间大幅度缩短，我自己一天里也多了很多时间，可以更有针对性地对工作局部把握得更深更细，自己和员工都大幅提升了工作效率。
仔细反思，国内很多公司所谓的996，一个重要原因是很多时间浪费在了这种低效会议的准备和开展上。996本质上没有增加有效工作时长，往往只是通过加班补偿被会议浪费掉的时间，却又进一步压低了工作效率，因为疲劳战并不能保证专注和投入，还会引发抗拒和抵触。这种加班其实和“奋斗”并没有什么关系。更可惜的是因为下班晚，早上允许晚来，又进一步浪费掉了一大半最有效率的上午，毕竟一日之计在于晨。还有些领导喜欢把低效冗长的会议安排在晚上或周末，仿佛这就不浪费工作时间了。其实这种做法和加班相叠加，更加严重地影响了大家的生活，挤占了family time，而这些付出往往需要企业用更高的薪酬来补偿，这些钱本质上只是为领导的低效在买单。
浪费员工的时间，就是浪费员工的生命。挤占员工的生活和陪伴家人的时光，是极大的不尊重。这两个问题都是值得管理者好好反思的。
4
人人平等
在年龄、性别、种族上真正的平等，也是我在亚马逊体会深刻的方面。
在亚马逊，我经常参与面试。还记得刚到亚马逊不久，有一次面试后提交的反馈中，我提到应聘者是大龄已婚未育女性，存在生孩子的风险，是否谨慎offer，立刻遭到HR的警告。在亚马逊，这被认为是性别歧视。人事任用上，我同样没有听到过任何针对性别的说法，当然除了那种确实严重受影响的岗位，比如仓库搬运工啥的。
此外，我也看到亚马逊在评估体系和岗位安排上并不顾虑员工的年龄，国外有很多四五十岁甚至到退休还战斗在第一线的员工，年轻人领导年长者也是常态。国内的亚马逊团队，同样有很多颇为年长依然在第一线岗位的同事。公司在绩效考核和岗位安排中专注的是员工的价值（领导力准则体现、工作能力和实际绩效产出）和他的职级、薪酬、排位之间是否匹配，而不是他的年龄多大了。
至于种族，更是一个绝对讳莫如深的话题，绝没有任何人敢在明面上，在任何事情的评价里牵扯到对方的民族和肤色。
当然，这些维度是不是在部分人心里有什么想法我不得而知，但可以肯定的是，没有任何人敢表现出来。不因年龄、性别、育否、肤色评价员工是公司的道德底线，更绝不会冠冕堂皇地把这些方面作为绩效考核和干部选拔标准。
站在我的角度，我非常能理解企业对员工生孩子、年龄偏大这些方面的担心。但是第一，企业经营中真正需要确保的是员工的工作产出是否匹配其岗位和薪资；第二，年长一般也意味着经验和阅历，意味着遇事更为沉稳和不浮躁的心态。企业经营犹如一艘在大海中对抗风浪的船只，经验丰富的水手和年轻青涩的水手，谁更能帮助船只度过风浪我们都很清楚；第三，如果都无法包容员工生孩子，无视他们的家庭需要，淘汰年长者，又有什么资格要求员工对企业具有归属感和主人翁精神？
一个企业的真正文化理念，绝不是挂在墙上的标语或者作为口号去宣传的那几条，而是在政策制定和实际管理中所流露出的风格特点。前面提到的这些，是我在亚马逊工作中体会比较深刻的方面，在这个焦虑情绪与日俱增的特殊时期，总结出来希望给大家以启发借鉴。
作者：徐霄鹏
来源：产品遇上运营