组织传播的研究理论
组织传播的大量研究产生了许多理论，主要有如下5种。
一、组织传播的“网络”理论
该理论关注以个人之间的相互作用为基础而逐级形成的宏观组织网络的传播形态，是有关组织传播的结构性和功能性的描述。它将组织传播分为5个层次：
1．“个人子系统”传播(相当于内向传播)，即个人在组织中获得的“信息负荷”，包括“信息量”即个人需要处理的事项如工作量、学习量等，以及“复杂度”即工作完成难度。
2．“两个人子系统”的“传播链”(相当于人际传播)，其特征表现为：(1)对称性。它可能是对称传播(对称链)即平等地交流信息，如士兵之间，员工之间，同学之间等。也可能是不对称传播(不对称链)，即信息传播是下行的，如上级对下级下达命令或指示。(2)传播链依据交流频率高低形成传播的“强度”差异。通常平等传播强度高，不平等传播强度低。(3)“交互性”，即传播双方对交流频率认同的程度，实质上是双方对交流关系的一种评估。(4)主导性，即交流的核心内容(工作或非工作内容)。(5)模式，即交流的方式，如面对面交流或书信、电话交流等。
3．“群体(小组)子系统”传播，包括群体内及群体之间的传播，近似群体传播与组织传播的综合。传播中的个人可能同时是几个群体的成员，一些群体传播具有组织特性，如组织内各部门的传播；另一些则属于非组织性群体传播，如朋友圈、业余爱好圈、聚会圈等。
4．“组织传播”，即整个组织的全局结构性的“宏观网络”传播。它可区分为任务结构、权利关系结构、社交结构等，不同的结构产生的传播内容及方式不同。
5．“组织间传播”，不同组织之间的传播网络，如生产组织与供应商、销售商、运输商等组织之间的传播。
该理论显示了组织传播中复杂的“多重网络”结构和功能，提供了一个有关组织传播研究的基本框架。
二、组织传播的“人类关系学”理论
该理论从组织结构的“职位论”(组织中的等级系统)和“人际关系论”两个角度的综合来探讨组织传播对管理效果的影响(李克特，1961，1967)。该理论认为从管理角度而言，组织中“专权独裁式”的管理系统只强调下行的命令式传播，几乎不存在上行传播，即使有了上行信息往往也会被上级曲解，上下级之间距离感较大，管理效果差。而“参与式管理”同时包括了较强的上行传播和下行传播，信息准确、清晰，管理者和员工之间距离较近，能够很好地相互理解，管理效果好。
三、组织传播的“隐含控制和组织认同”理论
该理论关注组织传播对员工形成“组织认同”的功能，以及由此在组织内实现协同控制管理的效果。例如，认为通过特定的传播方式“省略推理法”，可以诱导员工专注于传播议题，协作参与(填补)传播内容，并自己推断出结论(管理者希望的结论)，最终形成“组织认同感”。组织认同感越强，员工就越乐于接受组织的目标、管理、公众利益等组织前提。组织传播要达到“通过组织认同感实现协作控制”。
四、组织传播的“关系理论”
该理论强调组织传播中人际传播的双向互动本身对“组织形成”的核心意义，不强调信息内容。该理论认为组织并非由各种职位、角色构成，而是由“传播活动”构成，是传播中的“组织形成”，而不是静态的非传播的“组织”结构存在，组织只是人们通过一系列传播活动形成的产物。没有传播，组织本身是无法存在的。
五、组织传播的“文化理论”
该理论认为组织是内部群体的“互相重叠的文化圈”的集合，是通过传播形成的一组不断变化的意义系统，强调传播对“组织生活方式”或“组织文化”的意义和价值观建构的功能，或形成组织的“集体意义系统”的功能。可以从组织文化的四个领域来考察组织传播(J·V·马南，1985)；组织活动的时空环境及历史、社会背景(生态环境)，组织内错综的相互作用，组织成员对事件的共同阐释(集体理解)，个人的活动和行为之意义。
组织传播的文化论是组织传播研究的重大转型：它从结构论、功能论转向解释论。有研究者指出了两个学派就属此类(D·K·姆贝，1993)，即“描述性解释学”学派和“怀疑解释学”学派。前者属实用性的解释学派，它关注通过传播形成组织文化及意义的过程。后者是更具批判性的学派，它关注组织作为一个统治场所，通过内部传播机制向其成员灌输思想体系，促成利益强权主义形成等问题。批判理论在组织传播学的研究中越来越受关注。